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PMI Dome

Investire nella “formazione continua” è una strategia vincente

L’evoluzione del mercato impone alle imprese una formazione continua come unica garanzia di qualità
di Flavio Calcagno
Oggi più che mai capitale umano e competenze costituiscono risorse chiavi di crescita economica, capaci di produrre effetti sull’incremento della produttività attraverso la capacità delle persone e delle imprese di adottare e stimolare nuove tecnologie, nuovi prodotti, servizi e innovazione. E’ un dato di fatto che persone dotate di buone e aggiornate competenze hanno maggiori probabilità di avere e mantenere il lavoro e di disporre di retribuzioni più elevate. Viceversa, carenza e obsolescenza di competenze provocano spreco di risorse, di talenti e riducono il potenziale di competitività e di crescita. L’evoluzione del mercato comporta una situazione per la quale le persone senza qualificazione rischiano l’esclusione sociale e pertanto impone alle imprese una formazione continua come unica garanzia di qualità

Il concetto della “action learning” secondo il suo fondatore Reg Revan, insegna che “per sopravvivere, la proporzione di apprendimento di qualsiasi organismo deve essere pari o più della proporzione di cambiamento del suo ambiente”, pertanto “la gestione efficace delle risorse umane è un processo di individuazione delle competenze individuali che influenza in maniera significativa il grado del successo dell’impresa sul mercato, nel quale la mission e la vision si riflettono e si riconoscono, anche nella cultura d'impresa, cioè nell'insieme di norme e valori riconosciuti ed adottati da ogni componente del gruppo”. 

In questo contesto l’apprendimento continuo è una risorsa strategica dell’organizzazione che mobilita le energie e le potenzialità degli individui attraverso un “training aziendale”, prevedendo un investimento in termini di crescita professionale e personale che parte da un'analisi accurata del “gap” fra le competenze possedute e quelle attese secondo un percorso di coinvolgimento e motivazione. 
Formare significa apprendere per cambiare, per raggiungere meglio i propri obiettivi ed i traguardi organizzativi, evolvere in termini di conoscenze, capacità ed atteggiamenti. La formazione come “educazione continua” degli adulti (dagli anglosassoni definita “Long Life Education”, “educazione per tutta la vita”) insieme alla ricerca, sono quindi i pilastri di un’azienda che intende mirare allo sviluppo sul medio lungo termine.

In base a quanto emerge dal 12° rapporto dell’Istituto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratori sulla formazione continua, le PMI e le microimprese italiane stanno cominciando a capire l’importanza di questo concetto che vede l’adeguamento delle competenza come condizione fondamentale per raggiungere un livello di qualità del lavoro superiore.  I dati ISFOL mostrano come sempre più imprese in italiana scelgono di formare costantemente i proprio lavoratori dipendenti, anche se la diffusione delle pratiche formative nel tessuto produttivo italiano è decisamente inferiore rispetto alla maggior parte dei paesi comunitari. Tra il 2005 e il 2010 la percentuale di aziende con più di 9 addetti che hanno organizzato iniziative di formazione è passata dal 32,2% al 45,1%, anche se resta comunque molto al di sotto della media europea (60%) ed è dovuta quasi esclusivamente alla diffusione di iniziative formative di natura obbligatoria (sicurezza, protezione ambientale e controllo alimentare) rispetto a quelle tecnico-specialistiche. Risulta inoltre diminuito il numero medio di ore erogate per partecipante.

La minore diffusione delle pratiche formative nel tessuto produttivo italiano rispetto alla maggior parte dei Paesi comunitari è dovuta principalmente a limiti strutturali, che riguardano la minore disponibilità di risorse pubbliche e private e ancora ad una scarsa propensione, soprattutto delle piccole e micro imprese, ma anche delle persone, a considerare la formazione come un investimento per la competitività o per contrastare gli effetti di situazioni congiunturali negative.  Considerando ad esempio le imprese con più di 5 addetti, la prima fase della crisi economica  (2009-2010) ha fatto registrare un calo deciso degli investimenti, sia sul versante della produzione (macchinari e tecnologie), sia su quello delle attività di promozione (marketing e pubblicità) e per quel che riguarda l’investimento in formazione, solo il  4,4% delle imprese ha ritenuto opportuno  incrementare questa voce, mentre il  27,9% ha ridotto la spesa

Eppure, da tempo, esistono Fondi interpersonali per la Formazione ai quali si può accedere con diversi meccanismi di adesione e l’Italia, almeno in questo, sembra far registrare un trend positivo anche se resta agli ultimi posti rispetto alla agli altri paesi. L’ammontare finanziario mobilitato per la formazione continua dei lavoratori in Italia è stimabile in poco più di 5 miliardi di euro l’anno. Di questi, circa 1 miliardo viene messo a disposizione dalle Leggi nazionali di sostegno (n. 236/1993 e n. 53/2000), dai Fondi paritetici interprofessionali e  dal Fondo sociale europeo. L’importo è certamente significativo, ma comunque inferiore rispetto a realtà produttive meno estese, come quella spagnola, con oltre  1,1 miliardi di euro, o simile, come la Francia, con una spesa di circa 2,3 miliardi di euro. 
La parte più consistente delle risorse a supporto della formazione continua delle  imprese e dei lavoratori deriva dai Fondi  paritetici interprofessionali, ai quali aderiscono attualmente oltre 740.000 imprese e quasi 8 milioni di lavoratori. Nel periodo compreso tra gennaio 2010 e giugno 2011, i Fondi paritetici nel loro complesso hanno approvato oltre 19.400 piani formativi, articolati in oltre 108 mila iniziative, destinate a più di 1 milione e 900 mila partecipanti appartenenti ad oltre 61 mila imprese. 
Tuttavia è ancora ridotto rispetto al resto d’Europa il tempo che il dipendente trascorre in un aula formativa: solamente 1,65 mesi contro gli 11,99 mesi dell’esempio virtuoso danese, i 10 mesi per i lavoratori di Norvegia, Svezia, Finlandia e i 5,33 mesi della media europea. 

Alla base ci sono certamente anche problemi organizzativi che impediscono alle PMI di diventare maggiormente attivi nello sviluppo di competenze e formazione. Superare le barriere e i problemi organizzativi è un prerequisito fondamentale che però può essere risolto seguendo esperienze di buona prassi che hanno aiutato molte PMI in Europa a gestire questi problemi. Esistono infatti molti metodi e strumenti innovativi, flessibili e dinamici per affrontare le sfide e gli incarichi organizzativi, come ad esempio il blended-learning, già adottato con successo da grandi aziende come l’IBM, Siemens e General Electric ma replicabili anche a livello di PMI. Attraverso l'impiego di piattaforme tecnologiche si realizzano metodologie di apprendimento come e-learning, lezioni virtuali, webseminari, mobile-learning e strumenti moderni di networking. L’apprendimento è aperto e a distanza e permette ai lavoratori di riunirsi in una stanza all’interno dello stabilimento, o assistere da casa a corsi in diretta, tramite Internet, con formatori che si trovano in un’altra città, in modalità videoconferenza. Grazie alla piattaforma l’azienda  può avere a disposizione tutte le informazioni necessarie per gestire classi virtuali predisponendo i corrispondenti percorsi formativi, comunicare e collaborare a distanza grazie a strumenti come la posta elettronica, i forum e le chat, monitorare le attività degli allievi, valutare costantemente l’efficacia del sistema e la qualità della formazione erogata.  Ciò permette non solo un aggiornamento continuo del personale interno nel rispetto dei tempi di lavoro previsti, ma anche un miglioramento dell’organizzazione aziendale, in un’ottica di relazioni sempre più “social”. 

Molte aziende adottano inoltre strumenti efficaci di motivazione come i “business games” che  ricreano un ambiente il più possibile vicino al reale in modo che il soggetto prenda decisioni in situazioni controllate, il “role-playing” per il quale si svolge per un tempo limitato il ruolo di attori che rappresentano delle situazioni di interazione lavorativa o gli “ T-Group”, gruppi di discussione che durano tre giorni, pernottando nello stesso ambiente. 

In un mondo sempre più 2.0, in cui il successo aziendale si basa sulla capacità di far fronte ai continui aggiornamenti proposti dal mercato ed alla capacità di adeguare le competenze professionali dei dipendenti, essere in grado di velocizzare il processo di formazione, apprendimento ed aggiornamento può costituire un valore aggiunto. L’Italia deve quindi crescere ancora di molto da questo punto di vista dato che in Europa al momento fanno peggio solo Grecia e Turchia. 

L’ampliamento del patrimonio di saperi e  abilità cognitive e l’aggiornamento costante delle conoscenze e competenze tecniche,  scientifiche e trasversali (ICT, problem solving, lavoro in team, comunicazione in più  lingue, ecc.) rappresentano un fattore cruciale per i processi produttivi. Bisogna dunque riavviare quel meccanismo virtuoso che rende incentivante l’investimento in capitale umano sia per le persone che per le imprese, meccanismo  che sembra nel nostro Paese aver subito un rallentamento, con il rischio di  allontanare l’Italia dai principali competitors dell’area continentale e dei paesi emergenti a tutto svantaggio di una ripresa strutturale. 

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