Articolo 18: modifiche e novità

A pochi giorni dall’approvazione, ci chiediamo: la riforma del lavoro è davvero così vitale per l’economia del Paese? Vediamo le novità introdotte a tutela dei lavoratori nei vari casi di licenziamento e analizziamo pro e contro della nuova normativa.

Art. 18, ecco cosa cambia (RETROATTIVO URGENTE)

La riforma del lavoro appena varata dal Governo ha ritoccato quello che a lungo è sembrato un caposaldo del nostro sistema (prima ancora che lavoristico) politico.
Cavallo di battaglia di numerose campagne elettorali, vessillo di crociate in nome del lavoratore e di referendum popolari, si è sempre attribuito all’art. 18 della legge n. 300/700 (c.d. Statuto dei Lavoratori) un valore emblematico, forse sopravvalutando la questione, quasi che da esso dipendessero le sorti dell’economia nazionale.
E ora che è stato modificato “inaudita altera parte”, con un colpo di mano della Fornero, cosa cambierà per il nostro Paese? Cerchiamo di capirlo, partendo dal quadro normativo ante-riforma.

Riforma del lavoro: il quadro normativo di partenza

Art. 18, ecco cosa cambia (RETROATTIVO URGENTE)


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La tutela accordata in caso di licenziamento è di due tipi alternativi.
a) La reintegrazione obbligatoria nel posto di lavoro e, insieme ad essa, il risarcimento del danno subìto dal lavoratore (c.d. tutela reale). Tale tutela consegue in tre casi:
  1.  Licenziamento discriminatorio (cioè determinato da motivi di credo politico, religioso, per l’appartenenza a un sindacato,    per la partecipazione ad attività sindacali o per ragioni razziali, di lingua o di sesso). In tal caso il licenziamento si considera nullo e il datore di lavoro è tenuto alla reintegrazione e al risarcimento del danno. La tutela è concessa a prescindere dal numero di dipendenti nell’azienda. Accedono alla tutela reale anche i dirigenti (che normalmente sono esclusi dalle garanzie dell’art. 18).
  2. Licenziamento intimato in forma orale. In tal caso, il risarcimento del danno è dovuto nella misura di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il lavoratore, oltre a ottenere il risarcimento del danno, può chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.
  3. Licenziamento intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (ossia il licenziamento c.d. disciplinare e per motivi economici) in aziende con più di 15 dipendenti.
b) Il semplice risarcimento del danno (c.d. tutela obbligatoria) o, in alternativa e a scelta del datore di lavoro, la riassunzione del lavoratore. Tale tutela consegue per il licenziamento intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo in aziende con non più di 15 dipendenti (o che occupa fino a 60 dipendenti ovunque si trovino).

Le novità introdotte dalla riforma

Art. 18, ecco cosa cambia (RETROATTIVO URGENTE)

La riforma sottrae alla tutela reale il solo licenziamento per motivi economici.
Decade quindi la possibilità del reintegro automatico solo in alcune delle ipotesi di licenziamento e non in tutti i casi, come impropriamente si crede. Così, per esempio, nel caso di licenziamento intimato per crisi aziendale, poi rivelatasi non veritiera, il lavoratore avrà diritto solo al risarcimento del danno e non anche alla “restituzione” del lavoro.
Resta invece fermo l’obbligo del reintegro nel caso di licenziamento discriminatorio (quello cioè intimato per ragioni di credo politico, religioso, attività sindacale) o di quello inefficace perché intimato oralmente.
Nel caso di licenziamento disciplinare (cioè quello per condotte gravi del lavoratore, tali da far ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro), infine, il giudice dovrà intimare alternativamente il reintegro o risarcimento del danno in base a quanto indicato nei contratti collettivi.

Luca Paolucci
  • Laurea in Economia e Management
  • Laureando in Management Internazionale
  • Esperto di: Politica, Economia e Detrazioni Fiscali
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